こんにちは。リリースしたての新サービス、『ソシコン』の事業部で、人事評価の構築を担当している山本です！

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『ソシコン』として開始したのは最近ですが、人事評価の構築や再構築自体は以前から行っております。これまでも、多様な企業様の人事評価に関する壁や悩みを解決させていただきました。

最近は特に、テレワークに移行した企業様からの「新たな働き方における評価の仕方に困っている」という声が増えているように感じます。

そこで本コラムでは、人事評価でよくある3つの落とし穴と、それを解決するために今からできることをご紹介させていただきます。

●人事評価の3つの落とし穴とは

多くの企業様にて人事評価構築をお手伝いしてまいりましたが、人事評価が機能していない企業様には、共通した3つの落とし穴がありました。それがこちらです。

【人事評価における３つの落とし穴】

①ただツールを導入しているだけで活用できていない

②時代や環境に変化できる、柔軟性の高い評価にできていない

③評価する側、評価される側の社員が自分事になっていない

上記3つをそれぞれ紐解いていきます。

①ただツールを導入しているだけで活用できていない

IT化が進む中で、用意された数十個の評価項目から選ぶスタイルの人事評価ツールを利用する企業様が増えてきました。このようなツールの素晴らしさは、やはり情報を一元管理できること。それによる評価のしやすさが魅力かと思います。

しかし、「ツールを導入したが上手くいかなかった」という企業様が年々増えています。

理由を伺ったところ、

・用意された評価項目がイマイチ自社に合わず、良い評価ができない。

・評価に時間がかかるのが理由で導入したのに、評価の項目数が絞れず、結果として所要時間が変わらなかった。

・社員数が少ないため頻繁に役割や評価内容が変わるが、ツールだと柔軟な変更ができない。

等の問題が挙げられました。

またこれらの問題は、社員数40名以下の企業様に多く見受けられました。

この規模の企業様は、各自の役割や目標、評価したいポイントが1ヶ月ごとに変わるということも少なくありません。大手企業ほど縦割りで仕事を進められないことから、評価ツールを導入してもなかなか上手くいかない傾向があります。

②時代や環境に変化できる、柔軟性の高い評価にできていない

①と似通った部分がありますが、各自の役割や仕事がマルチであったり、月単位、半期単位で業務内容が変わるような中小企業にとって、柔軟性の低いツールは不向きです。また、ブラッシュアップせずに導入したまま使用し続けるのも良くありません。

特に、コロナの影響でテレワーク等が増え、今までのようなリアルでのやり取りを基にした評価がしづらくなった企業様では、ある程度の柔軟さを持った評価でないと上手くいかないケースが多いです。

③評価する側、評価される側の社員が自分事になっていない

「人事評価をしなさい、されなさいと言われたからやる」と、どこか他人事になってしまったことで不平不満が生まれるケースもあります。仕組みをトップダウンで落としただけになっていませんか。それでは社員が人事評価を“自分事”として捉えることが出来ません。

評価する側は、評価判定に対する知識が無ければ、評価される側に質問されたときに上手く回答できません。また、上から提示された資料に無い部分はどう評価していいのか分かりません。

評価される側は、評価の目的や、それを基にどこをどのように評価されたのかが分からないと、今後に向けた改善策を立てることができません。また、本人が頑張ったポイントと企業側が求めていたポイントにズレが生じることもあります。

人事評価は全員が自分事に出来ないと、上手く機能しないどころか、不平不満の種にさえなってしまいます。

次項にて、上記3つの落とし穴に対する解決策をご紹介します。自社に当てはまると思うものが1つでもあった方は、ぜひ引き続きご覧ください！

どれも当てはまらなかったという方は上手くいっているという証拠だと思いますので、現在の仕組みを引き続き回していただけたらと思います。

●3つの落とし穴を解決するために

各落とし穴を解決するための方法をご紹介します。

①ただツールを導入しているだけで活用できていない

まず前提として、社員数40名以上の企業様であれば、ツールの導入自体はおすすめできます。前段でお話したとおり、役割や仕事が縦割りになっていることが多く評価がしやすいためです。また、一元化できれば管理もしやすくなります。

しかし、社員数40名以下の企業様には、正直導入をおすすめしません。汎用性の高いツールでは、各企業の理念や価値観の体現度を適切に評価しにくいためです。

この規模の企業様ですと、社員の方々は、会社の理念や価値観を文化として次世代に伝えるべく、経営陣とともに率先して体現している最中である場合がほとんどです。ならば、そこをメインに評価した方が良いでしょう。

世の中に合わせてフレキシブルに動いていく必要がある中小企業は、目標に合わせて必要なスキルも変わります。そのため、スキル等の成果に対しては、必要な場合のみ、月ごとや半期ごとの目標履行率や過程を見るのがおすすめです。

ツールによる一元管理ではなく、1on1で定期的に進捗を追い、都度修正しながら進めれば、評価される側の納得度も高くなりますし、上司も評価がしやすくなります。

②時代や環境に変化できる、柔軟性の高い評価にできていない

項目に対する点数の合計で調整が利くようにしておくと、評価項目の増減や変更によって修正するよりも少ない工数で運用できます。

例えば、評価点の合計が100点だとすると、50点分は①で挙げたような“目標履行率やその過程、業績、目標には入っていなかったけど突発的に発生した仕事での仕事ぶり”といった部分にフォーカスして評価します。

そして残りの50点分は、“時代に左右されない会社の理念や価値観、大切にしている言葉に対する体現度”を評価するとバランスが取れた人事評価になります。

③評価する側、評価される側の社員が自分事になっていない

する側、される側の両方が、人事評価の目的や、この評価を通してどんな存在、どんな企業になりたいのかをしっかり伝えていくことが大切です。評価される側へは少なくとも年に1回、または評価のレビュー時に伝えてあげると良いでしょう。

また、評価する側は、つい自分流になってしまったり、自信を持って評価出来なかったりすることが大半です。ですので、評価する側だけを集めてどのような視点で行っているのかを共有したり、評価時に困っていることなどを共有できる場を設けましょう。

最も良いのは、評価者向けに研修を行うことですが、予算的に難しい場合は上記だけでもかなり効果があるかと思います。

●まとめ

いかがでしたでしょうか。今回は、なるべく自社内で解決できるような方法をお伝えしましたが、この３つを解決できるのが、『ソシコン』です。

企業の組織力強化に特化した7コンテンツを、月額5万円（1年契約）で受講することができるサブスクリプション型のサービスで、評価構築（評価のブラッシュアップ）、評価者への研修、評価される側への研修等、評価と育成を連動できるものになっております。

本コラムをお読みいただいた後、「自社で完結するのは難しそう、、、！」と思われましたら、まずはご相談だけでも大丈夫ですので是非お問い合わせください。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。