主に人事コンサルティングを担当している石井です。

例年に増して激動の年となった2020年も、残すところあと2か月となりました。
そろそろ来年4月の新卒研修について考え始めた人事の方も多いのではないでしょうか。

今回は、様々な変化を求められた2020年を経た今、来年度の新入社員研修をどのように考えていくべきかについてお伝えします。

●コロナウィルスがもたらした教育における変化

2020年10月現在、コロナウィルスの感染拡大防止を目的とした自粛ムードもようやく落ち着き、完全にとまではいかないけれど、普段の生活に戻りつつあります。
とはいえまだまだ影響は続きますので、一度今年を振り返り、来年に向けた準備を進めて行く必要があるでしょう。

今年4月、人事教育担当者が最も頭を悩ませ、四苦八苦したのは、「研修のオンライン化」だったのではないでしょうか？単純に中止するならまだしも、短期間で形を変えて実施するのはかなりの労力が必要になります。

通信環境、機材、コンテンツといった物を揃えなければ……
画面越しでも集中力は保てるのか……？

などなど、超えなけばいけないハードルがいくつも立ちはだかっていたのではないでしょうか。研修をメイン事業としている弊社も、続々と現れる問題にかなり悩まされました。

●オンライン研修を実施してきた中で分かった２つのこと

おかげさまでハードルを無事乗り越え、オンライン研修の納品実績（特に大手）がかなり増えてきました。

それにより、ある2つのことに気が付きました。それは、
①ほとんどの研修はオンライン化できる
②（対象人数が多いと）コストを圧倒的に下げることが出来る
ということです。

①ほとんどの研修はオンライン化できる
弊社独自の研修コンテンツでもこのように感じておりますし、他企業においても8割型のコンテンツがオンラインで実施（トライ＆エラーを繰り返しながらではありますが）できているとの声を多くの方からいただきました。

一方、オンライン化できない、もしくは心理的にしたくないコンテンツも存在します。
例えば、同期の絆醸成や、少し体を動かすようなチームビルディング系の研修がそれに該当します。

②（対象人数が多いと）コストを圧倒的に下げることが出来る
「毎年莫大な交通費＆宿泊費が発生していたが、環境さえ整えればどこにいても受講できるようになり、圧倒的にコストを下げることが出来た」というお話もかなりの方から聞こえてきました。これは予算がタイトな人事部からするとこの上なく嬉しい話ですね。

よって、現在は『オンラインとリアルで実施する事を明確に分けた上で、両者を取り入れるハイブリット型の研修体系』がトレンドのようです。このような形にする企業様が圧倒的に増えています。

●オンラインとリアルのすみ分けの基準は？

そのような傾向があるということはご存知の方も多いと思いますが、「どれをオンラインで？リアルで？を決めるポイントは何か」というところまで明確になっている方はまだ多くないようです。

クライアント独自のものを含めると100以上ものコンテンツをオンライン化してきた経験からお答えすると……
『インプットがメインの場合はオンライン、アウトプットがメインの場合はリアル』という判断軸で考えることをお勧めしています。

例えば、会社の歴史や事業説明、コンプライアンスなど、知識のインプットがメインになるものは、オンラインでもまったく問題がありません。

反対に、半年間分の業務の棚卸や、同期同士の絆醸成など、アウトプット重視のものは極力リアルで実施するのが望ましいです。
アウトプット重視のコンテンツをオンラインで実施することも可能ですが、リアルの3倍、インタラクティブになるように研修をデザインすることが必要になってきます。
（ここがほとんどの人事がつまずくポイントでもあります。）

上記のポイントを乗り越えることで、研修のオンライン化は可能です。

●まとめ

いかがでしたでしょうか？
今回はコロナ禍による新入社員教育の変化について紹介しました。

期せずしてオンラインのメリットが浸透することになった2020年。
コロナが完全に終息したとしても、『リアルとオンラインをハイブリットさせた研修体系』というのが、新しい社会人教育のスタンダードになってくるのではないでしょうか。