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情熱コラム

ご存知ですか?内定者インターンをやらない場合のデメリットについて

 

ご覧いただきありがとうございます。入社5年目、主に事務業務を担当している渡邉です!

 

10月に入りましたが、内定式はもう終えられましたか?

そうなると次に考えるべきは、内定者へのインターンシップですね!

 

…もしかして、

「入社後に配属先が決まるから具体的な業務を教えることもできないし、内定者インターンは実施しない」

「とりあえず毎年同じことをやるだけ」

なんてことになってはいないでしょうか?

 

もしそうなら実にもったいないことだと思います!

なぜなら、内定辞退、早期離職、メンタルヘルス等々、様々な問題を解決する糸口となるかもしれないのが、この『内定者インターン』なのです。

 

今回は、内定者インターンを行わないデメリットや、実施効果を高めるポイントをご紹介します。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

内定者インターンを行わないことで起きる問題とは


2000年代、不況の中、人材採用の手法として広まったインターンという制度。

当初はいわゆる意識の高い学生が参加するものとして見られていましたが、20年も経たないうちに「やって当たり前」のものとなりました。

 

本来、するもしないも企業側の自由だったはずなのですが、もはや実施されないということに不満を持つ学生が現れるほど、当たり前の文化として定着しています。

 

実際に、”インターンを実施していない企業”への就職が決まったという学生に話を聞いてみたところ、

「不満である」

「わざわざ他社でインターンすることを決めた」

「実施できない環境であるということに不安を感じた」

といった回答が返ってきました。

 

新卒を採用することで得られるメリットは沢山あり、それは教育の工数や費用を引き換えにしてでも手に入れたいほど価値のあるものです。

中でも、『自社の価値観をベースとした人材を育てること』が出来るのが新卒採用の良いところ。

しかし、入社前に他社でインターンを経験してしまうと、そこの会社での当たり前を持った状態で入社することになり、このメリットを存分に得ることができなくなります。

 

また、ただでさえ環境が変わることに不安を抱えている状態です。

そこへ、「当たり前に提供されると思っていたのにやらせてもらえない」ということになったらどうでしょう。

不安が倍増し、不満となれば、採用活動を再開するということにもなりかねません。

 

採用難のこの時代、内定辞退の引き金を少しでも減らしたいのであれば、ひとまずやると決めることが必要になってくるようです。

 

 

 

 


インターンにはこんな効果も


インターンという制度が広まった当初は、不況の中なんとか学生を囲い込むため、採用を目的として行われることが多かったようです。

確かにそういった面もありますが、実際はもっと多くの効果を期待することができます。

 

 

関東大学で行われた研究によると、インターンを行った学生には、行う前に比べて以下の向上が認められたとのことです。

・主体性
・計画性
・前向きな思考
・問題解決力
・トラブル処理能力
・コミュニケーション能力

 

学校や家庭では指示を受けて動くことが多いものです。

一方インターンは、自分で考えることを求められる機会が多くあります。

そのため、これまで使用する場面がなかった能力に気づいたり、伸ばしたりすることが出来るのです。

 


また、メンタルヘルス面の調査においても、「抑うつ・不安」の数値を低下させる働きが認められました。

 

ここ2〜3年の新入社員に共通しているのですが、「分からないこと」「失敗すること」に対する抵抗感を非常に強く持っている傾向があります。

インターンは実際に働く環境や人に触れるため、「全く分からない」状態から抜け出すことが出来ます。

これが、「抑うつ・不安」の解消に繋がったと見られています。

 

 

 

 


内定者インターン計画時のポイント


上記の効果も踏まえつつ、実際にインターンを計画、実施する際に気をつけるべきポイントについて見ていきます。

 

主なポイントは以下の3つです。

 

1.計画はバリューを軸に考えること。

会社の目標、業務内容等は、時代の流れに合わせて変化しやすいものです。

 

これらを軸に計画を立ててしまうと、内定から入社までの期間に何か変化が起きた場合、「内定承諾時には知らなかった」「予定していた業務と違うことをやることになった」「魅力を感じていたポイントが無くなってしまった」といった問題(ネガティブなギャップ)を引き起こしかねません。

 

一方バリューは時代や環境といった周囲の影響を受けにくいものです。これを軸とした計画であれば、入社後に感じるネガティブなギャップを減らすことができます。

 

 

また、「入社後に配属先が決まるためインターン中は実務を振ることができない」という場合は、バリュー教育から行うと良いでしょう。

 

全社員に共通した明確な判断基準、すなわちバリューを示すところから教育をスタートすることには、
・指示の真意をつかみやすくなり、コミュニケーションが円滑になる
・自分で考えて行動できるようになるまでのスピードが上がる
・“分からない”ことによる漠然とした不安が減る
等のメリットが多数あります。

 

2019年度の新入社員は、“言われたことを言われた通りにやる”能力が特筆して高い反面、背景の深掘りや関連付けといった部分が少々不得意な傾向があります。
そのため、バリュー中心でなく、複数の教育担当から個人的な思考や方法をメインに教育を受けた場合、その下地になっているバリューの存在に気付くのに時間がかかってしまい、行動がちぐはぐになってしまいかねません。


それを避けるためにも、まずバリューによって思考の土台を作ってあげる必要があるのです。

 


2.丁寧に説明し、納得を促すこと。

毎年「新入社員のタイプ」を発表している産労総合研究所によると、2019年度新入社員は「AIスピーカータイプ」とのことです。

 

・自分の意志を表に出さず、能動的に動くことは少ない。しかし、内部には自らの考えと可能性を秘めている。
・丁寧に教え、理解させればしっかりとした仕事をしてくれる期待感がある。

 

という特徴から命名されています。

 

参考:FNNPRIME|2019年度の新入社員は「AIスピーカータイプ」…上司はどう接したらいいか聞いてみた

 


したがって、ただ提示するのではなく、背景等を踏まえて丁寧に説明し納得を促す必要があるのです。

反対に、納得するまで説明するだけで解決する問題というのも割と多いです。

 

例えば、毎年上がりがちな「労働時間・休日」「報酬・福利厚生」等の待遇面に対しての不満。

これも、事前にきちんと説明するだけでその度合いを下げることができます。

 

“納得するまで”というのが中々難しいのですが、一つの方法として、『本人に選択、決定させる』というものがあります。

人には“自らで行った選択を正解であると思うようになる”という思考が備わっていますので、それを利用するのです。

しっかりと説明した上で、最終的な結論を本人に言ってもらうと、「納得の上、自分で選んだ」という自覚を持ってもらうことができます。


少々手間に感じるかもしれませんが、早期離職の防止に有効な一手であると言えます。

 


3.既存社員のバリュー浸透度を高める。

入社当初の新入社員に最も影響を与えるのは『人』です。

社内の人間関係や、先輩、上司の魅力が新入社員のモチベーションにそっくり影響するものと思って差し支えありません。

 

中でも、教育担当になった方は特に気を使う必要があります。

入社当初というのは、知識不足により物事を多面的に捉えることが難しい時期です。伝え方のニュアンスが違うだけでも「言っていることが違う」と思われかねません。

その場のコミュニケーションに支障が出るだけでなく、そうした不満は人間関係構築にも影響します。

人は何を言うかよりも誰が言うかを重視する傾向があるため、教わる側の傾聴度が下がり、教育を進めづらくなるのです。

 

それを防ぐためにも、まずは教える側の意識をバリューによって統一させることが必要なのです。

 

 

 


まとめ


いかがでしょうか。

今回は、内定者インターンのポイントについてご紹介しました。

 

とはいえ、これらのポイントをふまえた施策を自社のみで行うには限界があります。

弊社は、アンケート調査によって新入社員様の生の声を集めたり、科学的根拠に基づくオリジナルメソッド(情熱マネジメント®)を用いて、

バリューを社員一人ひとりに浸透させるための研修を個社毎に開発しております。

新卒、中途に限らず、内定者研修も行っておりますので、よろしければぜひ一度お話をお聞かせください。

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