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情熱コラム

貴社の『リファラル採用』は順調ですか?クリアしたい4つのポイント

 

みなさん、こんにちは!
今回のコラムは、年間200名以上の人事の方に採用から教育までの相談を受けている小林が担当します!

 


ここ5年程で、有効求人倍率がバブル景気の頃と同様レベルまで高くなっています。

 

主な要因は
・第二次安倍政権発足後にアベノミクスによって日本の景気が回復し、求人数が増加。
・東京オリンピックに向けた設備投資や、外国人の観光客の訪日増加による、求人数の増加。
等々、景気回復によるものです。

 

喜ばしいことではありますが、それにより人手不足に困る企業も増加しています。

 

 

私のところにも、新卒採用をおこなっている人事の方から

 

①自社に興味を持ってもらえない
②採用したい学生層とマッチすることが少ない
③人事担当者のマンパワー(人的資源)が足りない

 

という相談を受けることが増えました。

 

 

そのような背景から、近頃、新たな採用手法である『リファラル採用』に注目が集まっています。

 


この『リファラル採用』という言葉。耳にしたことがある方は多いかと存じますが、改めてどのような手法なのかはご存知でしょうか?

簡単にご説明すると、縁故採用とも呼ばれる、自社ですでに働いている社員からの紹介や推薦による採用方法のことを言います。

 


リファラル採用でよく話題になるのがサイバーエージェントです。
サイバーエージェントでは、本当に自社の価値観に合う人物を採用するためにリファラル採用を積極的に取り入れています。

 

また、メルカリやビズリーチ、Freee等、誰もが聞いたことのある数々の企業でも、このリファラル採用に重きを置き、優秀な人材を採用しています。

 


昔からある手法と言うこともあり、「聞いたことはある」、「既に導入しているよ」という企業様も少なくはありませんが、運用が上手くいっている企業様はまだ多くないようです。

そこで今回は、『リファラル採用』を活用している方、検討している方へ向けて、上手に運用するためのヒントをご紹介したいと思います。

 

 

 

 

 

握手

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


リファラル採用を導入するメリット・デメリット


 

新しい取り組みをおこなう上で気になるのは、どのようなメリット・デメリットがあるのかというところではないでしょうか。

『リファラル採用』の場合、以下のようなものが挙げられます。

 


◆メリット


・採用コスト(求職者と出会うためにかかる費用)が削減できる。
・内定後、入社を承諾してくださる方が増える。
・自社に合った優秀な人材が集まりやすくなる。

 

 

◆デメリット


・社員へ取り組みを周知するのに時間がかかる。
・社員から不満が出てくる可能性がある。
・推薦者と紹介者に対しきめ細かいサポートが必要になる。

 


良い面もあれば悪い面もありますが、上手くいけば優秀な人材を低コストで採用することができるのです。

次に、どうすれば上手くいくのかについて見ていきます。

 

 

 

 

 

リファラル採用が成功する企業と失敗する企業の大きな違い


 

リファラル採用が成功する企業と失敗する企業には、以下のような違いがあります。

 

 

①運営マネジメント側(人事部)のG-PDCAサイクルを回せているかどうか

 

人事担当者がG-PDCAサイクルを自発的に回している場合、リファラル採用は成功しやすくなります。

 

リファラル採用を本気で活用していきたいと思うのであれば、社員にただ「紹介してほしい」と言うだけでは不十分です。
運営側がしっかりとゴールを決めて計画を立て、体制を整えた上で社員に依頼・周知し、行動してもらい、その振り返り・改善を行うことが重要です。

 

 


②社員一人ひとりが自立をしているかどうか

 

全社員が経営者目線(会社主体)を持ち、日ごろから意識・行動できている場合、リファラル採用は成功しやすくなります。

 

社員の個人的な繋がりを生かすという手法の特性上、“ぶら下がり社員”と呼ばれるような言われた以上の仕事はしない社員がいる場合、成功の確率が下がります。
会社の為を考えて行動してもらうようになるためにはどうしたら良いかというところへのアプローチも重要なのです。

 

 


③社員一人ひとりが会社のことを好きかどうか

 

会社のことを好きな社員が多いほど、成功しやすくなります。

 

知人・友人・後輩の方に声かけをしてもらうには、まず紹介者が自信を持って自社をプレゼンできる必要があります。
心から好きなものを紹介する時の熱量は、相手にも伝わるものです。
知人とも一緒に働きたいと思う環境であるということを感じてもらった上で、
周りの方に声をかけてもらうことが重要なのです。

 

 


④全社で取り組もうとしているかどうか

 

役職等にかかわらず全社を巻き込んで取り組んでいる場合、成功しやすくなります。

 

経営層や現場の責任者、従業員の方までが、前向きに、全員人事部という認識を持ち、会社の成長を考えることが重要なのです。

 

 

私共のクライアント様を見ていても、上記4点をクリアしていない企業様は成功しておりません。

他社にお金を支払ってサービスを利用し、本格的に始めようとした場合も同じです。

これらのポイントをクリアしていない、もしくはクリアしようと努力していない場合、成功する確率がかなり下がってしまいますのでご注意ください。

 

 

 

 

 

まとめ


 

いかがだったでしょうか?

今回は、『リファラル採用』についてご紹介させていただきました。

 


ある知り合いの経営者が、「現状維持は、衰退でしかない」と言っておりました。
私も心からそのように思います。

 

時代の変化に伴い、守りの採用から攻めの採用に変革をしていくことが必要不可欠です。

 

市場調査や様々な企業様のお話しを聞く限り、今の時代に最も有効な手法は、リファラル採用やダイレクトリクルーティング、小規模の採用イベントなのではないかと考えています。

 

この記事をご覧になっている方も、これを機会に改めて会社の採用手法を見つめ直してみるのはいかがでしょうか。

 


弊社でも、『リファラル採用マネジメント』と銘打ち、リファラル採用を自社内で運用できるようになるまでのご支援をさせていただいております。

もちろん上記のポイントについて踏まえながらお話しさせていただきますので、もしご興味がありましたらぜひお問い合わせください!

最後までお読みいただきありがとうございました。

 

 

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