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情熱コラム

指示待ち後輩にお悩みの方へ!TDR流『主体性の引き出し方』

 

みなさんこんにちは!新卒の平床です!

 


もうすぐ入社から1年が過ぎようとしておりますが、まだまだ新しい仕事は尽きず、多くの壁にぶつかりながらもとても充実した日々をすごしております。

 

しかし、先日、同級生の友人と会う機会があったのですが、そこで言われた「平床の職場は楽しそうで良いよね」という言葉に強烈な違和感を覚えました。

 

友人がなぜそう思ったのかを知りたいと思い、「その友人の職場はどんな状況なのか」、「友人自身は仕事についてどう思っているのか」等と質問してみると、
「仕事中はどうやって時間をつぶすかを考えてる」「言われてないのに何でやらなきゃいけないのか」という考えを持っていることが分かりました。

 

これはおそらく、“やらされている”という意識がベースにある状態なのでしょう。
このまま仕事を続けてしまうと成長に時間がかかる上、本人にとっても辛い気持ちが長引く原因になってしまいます。

 


実は、これは私の友人に限った話ではありません。
先輩や上司の立場にあるお客様や、弊社の研修に参加してくださった受講生を見ていても、このような意識を持っている新入社員はかなり大勢いるようです。

 

そこで今回は、あの有名企業で用いられている『社員の主体性の引き出し方』について、お伝えしたいと思います。

 

 

 

 

20190130_平床コラム画像

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


そもそも主体性とは何か


 

 

辞書によれば、『主体性』とは”自分の意志・判断で行動しようとする態度。”のことです。
つまり、『主体性を持って働く』とは、“自身の意思で判断し働くこと”ということになります。

 


社員一人ひとりが自身の意思で判断し働くことができると、


①他者の指示で動くよりもモチベーションを高く持つことができ、成果物の質が高くなる。
②上司からの指示が無くとも自分から上司に確認をして行動をするため、教育に時間がとられず、会社全体の生産性向上にも繋がる。

 

等、沢山のメリットを得ることができます。

 


そのため、貴社においてもそうかもしれませんが、採用の段階から主体性を重要視する企業様が多くいます。

 

経団連がおこなった『産業界が大学等卒業時に学生が身に付けていることを特に期待する素質』についてのアンケートでも『主体性』が1位となっていました。

 

 


しかし、採用基準として主体性をチェックしている企業様が多いにも関わらず、「社員の主体性がない」「言われたことしかやってくれない」というご相談は途絶えることがありません。

一体どのようにすれば社員の主体性を伸ばすことができるのでしょうか?

 

 

 

 

 

ディズニーから見る2種類のアプローチ


 


主体性の高い社員を生み出すカギは、従業員の9割がアルバイトでありながら、接客のクオリティが高いと評判のディズニーランドにありました。

 

ディズニーランドを運営している株式会社オリエンタルランド(以下オリエンタルランド)は、採用の指針として“全員採用”を掲げており、年間9千人を新規雇用しています。

 

さらに、オリエンタルランドには、アトラクションなどの安全性を確保するための手順書はあれど、それ以外のマニュアルが存在していません。

 

にもかかわらず高いクオリティの接客を維持できているのは『残り1割の社員が自ら考えて主体的に動いているから』であり、また『主体性を後天的に育てる“何か”を持っているから』なのです。

 


この”何か”について、
オリエンタルランドで人事を勤めた福島文二郎氏が『9割がバイトでも最高のスタッフに育つ ディズニーの教え方』という本で教えてくれていました。

 

 

それは、“行動指針”と“教育方法”を『間接的』なものにすることだそうです。

 

 

 

 


主体性を引き出す~動きやすい行動指針~


 


オリエンタルランドでは、パーク運営時の行動指針として

 

①安全性(Safety)
②礼儀正しさ(Courtesy)
③ショー(Show)
④効率(Efficiency)

 

というものを掲げています。

 

非常にシンプルかつ優先順位が明確になっているのが特徴です。

 

具体的なやり方ではなく『考え方の基準』を示すことと、その『優先順位』を明確にしておくことで、どんな場面であっても会社全体の行動指針に照らし合わせて考えることができるようになっています。

 

このように、会社側で細かいところまで決めてしまわず、考える余地を与えると、従業員は自らアイデアを出しながら動く必要が出てきます。
その環境により、主体性を引き出すことができるのです。

 

 

 

 


主体性を引き出す~したいと思わせるアプローチ~


 


教育方法についても変わった手法を取り入れています。

 

福島氏によると、「人は、自分が扱われたように人を扱う」のだそうです。
そこでオリエンタルランドでは、『先輩が後輩をゲストとしてお迎えする』という形で教育をおこないます。

 

ゲストと同じように夢の世界を経験することで、「同じものを提供したい」という気持ちが生まれ、主体的な意識の成長を促します。

また、人は、口や言葉で言われるよりもできる人の行動を真似たほうが習得が早いと言われていますので、その点においてもこの方法が有効であることが分かります。

 


しかし、多くの企業様では、「後輩にはマメな対応を求めるが、自身から後輩への指示は雑である」という方が多いのが現状ではないでしょうか。

 

もちろん新入社員と既存社員では役割や出来ることの量、それに伴うタスクの量が全く違うため、そうならざるを得ないという事情もありますが、
一刻も早く“自らの頭で考え抜け漏れなく行動できる社員”に育てるためには、先輩・上司が思う『して欲しい行動』を後輩に対して徹底しておこなう時期を設けることが近道になるはずです。

 

 

 

 

 

まとめ


 

 

いかがでしたか。
今回は、ディズニーランドで使われている『主体性の引き出し方』についてご紹介しました。

 

改めてまとめると、社員教育において重要なのは、
①行動指針という形で、手法ではなく判断基準を示すこと。
②体験によって感情を動かすこと。
の2つです。

 

そうすることで、時間をかけて細かく教えずとも、自らの力で成長をすることができる社員に育てることができるのです。

 


とは言っても、いざ自社でおこなうとなるとどうすれば良いのかが解らない、ということがあるかもしれません。

弊社では、そんな人材育成についてお悩みの方々に向けて、社員の主体性を引き出す研修をご提供しております。

皆様の「こうしたい」を叶えるお手伝いに少しでもなりましたら幸いです。

 

最後までお読みいただきありがとうございました。

 

 

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